Основные направления совершенствования системы стимулирования персонала

Федеральное государственное  бюджетное 

образовательное  учреждение высшего образования

РОССИЙСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  СОЦИАЛЬНЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ



Факультет управления 

Кафедра управления персоналом и кадровой политики







ВЫПУСКНАЯ  КВАЛИФИКАЦИОННАЯ  РАБОТА



СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 







Обучающийся       _________________    Кадын Виктория Николаевна 

                                                                      подпись

_____ _____ 2017   





 

                     Е.В. Поворина, канд. эконом. наук

подпись                     И.О. Фамилия, ученая степень, ученое звание

Научный руководитель      











Работа рассмотрена заведующим выпускающей кафедрой и допущена к защите

Зав. кафедрой

______________ А.В. Мельничук

_____ _____ 2017 













Москва    2017



Оглавление

ВВЕДЕНИЕ	3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ	6

1.1. Понятие и сущность стимулирования труда	6

1.2. Виды стимулирования труда персонала организации	11

1.3. Основные направления совершенствования системы стимулирования персонала	18

Выводы к первой главе	23

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ООО «СТРАДИВАРИУС СНГ»	25

2.1. Общая характеристика организации ООО «Страдивариус СНГ»	25

2.2. Анализ персонала ООО «Страдивариус СНГ»	29

2.3. Анализ состояния системы стимулирования персонала  ООО «Страдивариус СНГ»	34

Выводы ко второй главе	42

ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО «СТРАДИВАРИУС СНГ»	44

3.1. Предложения по совершенствованию системы стимулирования персонала ООО «Страдивариус СНГ»	44

3.2. Внедрение системы стимулирования персонала на основании KPI	51

Выводы к третьей главе	54

ЗАКЛЮЧЕНИЕ	56

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ	59

ПРИЛОЖЕНИЯ	65













ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Одним из факторов экономического и инновационного развития государства является стабильность функционирования и развития предприятий, способствующих обеспечению экономического роста, и, как следствие, повышению благосостояния общества. В условиях рыночной экономики «человеческий фактор» становится ключевым элементом роста производительности труда, повышения эффективности и конкурентоспособности организации. Соответствие персонала возрастающим требованиям: систематическое обновление знаний и их продвижение на качественно новый уровень, профессиональные навыки, коммуникативная культура, творческая активность, использование новейших технологий является основой для успешной реализации инноваций и экономического роста. 

Внимание к проблеме стимулирования труда среди теоретиков и практиков постоянно усиливается. В условиях обострившейся рыночной конкуренции компании стремятся усиливать и развивать свои нематериальные активы, и, в первую очередь, человеческие ресурсы. Система материальных и моральных стимулов, определяющих заинтересованность работников в его труде, с совокупности с четким пониманием цели своей работы и вероятностью достижения этой цели играет основную роль в оценке результативности сотрудника организации.

Нерешенность в практическом плане проблемы совершенствования существующей системы стимулирования и оплаты труда  персонала, а также недостаточное освещение данной проблемы в отечественной и зарубежной литературе и определили выбор темы исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Не смотря на большой интерес к проблемам стимулирования труда персонала и мотивационной политики в целом, не все  их аспекты в достаточной степени разработаны. В частности, относительно малоизученную область представляет собой исследование проблемы нематериального стимулирования персонала в современных условиях экономической нестабильности и высокого уровня конкуренции между организациями.

В работе использованы труды отечественных и зарубежных ученых-экономистов, среди них: Виханский О.С., Егоршин А.П., Ливак Н.С., Зам?фир К., Минева О. К.,., Ильин Е.П, Каверин С.Б., Кар?пов А.В., Кричевсий Р. Л., Киб?ано?в А.Я., Мас?лоу А., Мескон М., Меньшикова О.И., Наумов А.И., Сорокина М. В., Шапиро С.А.

Актуальность темы и недостаточность разработанности проблемы определили цель и задачи исследования.

Цель исследования совершенствование системы стимулирования персонала организации. 

 Для достижения поставленной цели необходимо решить такие задачи, как:

рассмотреть теоретические аспекты стимулирования персонала организации; 

исследовать систему стимулирования ООО «Страдивариус СНГ»; 

разработать предложения по совершенствованию системы стимулирования персонала организации.

Объектом исследования выступает управление персоналом ООО «Страдивариус СНГ».

Предметом исследования является система стимулирования персонала организации.

Дипломный проект состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.

Во введении обоснована актуальность темы дипломного проекта, степень ее научной разработанности, определены объект и предмет исследования, сформулированы цель и задачи исследования.

В первом разделе «Теоретические аспекты системы стимулирования персонала организации» дано значение стимула, стимулирования труда, а также определена сущность системы стимулирования труда, выявлены основные формы и методы стимулирования труда, обозначена роль материального и нематериального стимулирования труда персонала, определены основные направления совершенствования системы стимулирования персонала организации. 

Во втором разделе «Исследование системы стимулирования персонала ООО «Страдивариус СНГ»» дана общая характеристика деятельности организации, проанализирован персонал компании и описана система стимулирования, выявлены слабые стороны системы.

В третьем разделе «Пути совершенствования системы стимулирования труда персонала ООО «Страдивариус СНГ» проведено социологическое исследование удовлетворенности персонала существующей системой стимулирования, определены основные направления совершенствования системы стимулирования персонала, выявлены предложения по оптимизации существующей системы, внедрена модель KPI для стимулирования персонала и усовершенствована система премирования, также определена социально-экономическая эффективность внедренных предложений.

В заключении обобщены основные выводы, сделанные по результатам исследования.




ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1.Понятие и сущность стимулирования труда

Эффективность организации во многом зависит от того, насколько персонал организации заинтересован в результатах своего труда. Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание стимулирования трудовой деятельности. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к труду, какие потребности, мотивы и стимулы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему стимулирования труда. 

Первопричиной деятельности любого человека является потребность в чем-либо. При этом потребности постоянно меняются и то, что стимулирует работника в одних условиях, в других может потерять свою значимость. Кроме того, с развитием личности расширяется как круг потребностей, так и круг возможностей самовыражения. Вот почему при анализе эффективности использования трудового потенциала необходим учет специфики интересов и стимулов, связанных с трудовой деятельностью. 

Значительный вклад в объяснение целенаправленного поведения человека был сделан К. Марксом и Ф. Энгельсом. Они выявили роль потребностей как определяющей причины поступков человека, как первоисточника и движущей его деятельности. Все другие используемые при описании поведение человека понятия, будь то установки, ценности, интересы, мотивы, стимулы являются производными от потребностей, создаются на их основе. 

Потребности служат потребителями активности, целью которой является  исключением этого несоответствия. Стимулами выступают любые блага, способные удовлетворить потребность при осуществление конкретных действий, то есть устранить несоответствие. Стимул ориентирован на удовлетворение потребности. 

Стимул – побуждение к действию или причина поведения человека. Следовательно, под стимулом понимается внешнее побуждение, имеющее целевую направленность. Мотив является внутренним побуждением к действию, но в основе его может быть как стимул, так и личные причины. 

Следует подчеркнуть, что стимул превращается в мотив лишь тогда, когда он осознан человеком, воспринят им. 

Формирование стимула труда происходит в несколько этапов, которые представлены на рис. 1.  







Потребности

(недостаток чего-либо)



Побуждения

Поведение (действие)

Результат (цель)

Полное удовлетворение

Частичное удовлетворение

Отсутствие удовлетворения



Отсутствие удовлетворения

		







Рис. 1. Упрощенная модель стимулирования через потребности



Как видно на рис.1 после достижения результата и получения блага идет оценка вознаграждения. Оно удовлетворяет потребность в той или иной степени или не удовлетворяет ее вовсе.

Так, в соответствии со структурой мотивационного процесса, предложенной О.С. Виханским и А.И. Наумовым, устранение потребности трактуется следующим образом: «В зависимости от степени снятия напряжения, вызванного потребностью, а также от того, стимулирует ли устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действие по устранению потребности».

Существует большое множество стимулов, которые вызывают различную реакцию на людей.  Самая полная классификация стимулов представлена Н. С. Ливаком (таблица 1).



Таблица 1.  Классификация стимулов

Критерии

Классификация

Содержание

По времени действия

непрерывные

условия труда, организация рабочего времени



дискретные

заработная плата, премии, надбавки и доплаты стимулирующего характера

По периоду действия

долгосрочные

высокий уровень заработной платы, реальное участие в прибылях, социальное обеспечение



среднесрочные

условия труда, надбавки к заработной плате



краткосрочные

единовременные выплаты 

По сфере действия

общественные

рост национального дохода



коллективные

формирование и распределение фонда отплаты труда



личные

совокупный доход работника

По функциональному назначению

престижные

заработная плата по конкретной системе, акции на льготных условия, участие в прибыли



поощряющие

повышение заработной платы, премии, надбавки за профессиональное мастерство

По области применения

универсальные

все виды денежных стимулов 



специфические

неденежные стимулы

По направлению

инвестиционные

увеличение фонда оплаты труда и прибыли в перспективе как следствие инвестирования в развитие производства



инвестиционно-потребительские

дивиденды, оплата труда, инвестиции в развитие производства с последующим увеличением прибыли и фонда оплаты труда



потребительские

оплата труда, использование прибыли преимущественно на текущее потребление



Очевидно, чем большее количество разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем многообразнее доступные ему блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования.

Стимулирование труда — это процесс целенаправленного воздействия на человека или группу людей с целью поддержания определенных характеристик их трудового поведения, прежде всего меры трудовой активности. При стимулировании побуждение к труду происходит через удовлетворение различных потребностей личности, что является вознаграждением за труд. 

Сущность стимулирования проявляется в его функциях. Можно выделить экономическую, социальную, социально-психологическую и нравственную (воспитательную) функции стимулирования труда торгового персонала.

Экономическая функция способствует повышению эффективности деятельности организации. Экономическая функция предполагает совершенствование распределительных отношений. Одна из актуальных проблем более полной реализации этой функции — дифференциация оплаты труда в зависимости от реальных различий в труде, в его результатах.

Смысл социальной функции стимулирования труда состоит в том, что социально-экономическое положение работников, в значительной степени определяется комплексом тех экономических и социальных благ, которыми располагает человек, занимая ту или иную позицию в системе общественного разделения труда. 

Социально-психологическая функция стимулирования заключается в том воздействии, которое оказывает вся система стимулирования на формирование внутреннего мира работника: его потребностей, ценностей, ориентации, установок, мотивации труда, на формирование того или иного типа отношения к труду, восприятия его как важнейшей социальной ценности. Социально-психологическая функция тесно связана с нравственной, воспитательной функцией стимулирования, отражающей воздействие стимулирования на формирование нравственных качеств работника, его трудовой морали.

Стимулирование труда может быть эффективным лишь тогда, когда его организация отвечает целому ряду требований. Во-первых, каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Во-вторых, материальные стимулы следует регулярно корректировать в сторону увеличения, однако резкое повышение вознаграждения может отрицательно сказаться на мотивации работника в связи с формирование нового нижнего порога стимула. В-третьих, следует минимизировать разрыв между результатом труда и его поощрением – учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда является это сильным мотивационным фактором. Еще одним и, пожалуй, самым важным принципом стимулирования следует назвать сочетание материальных и нематериальных стимулов — по своему воздействию различные виды стимулирования существенно зависят от места, времени и субъекта воздействия этих стимулов, поэтому целесообразно сочетать эти виды стимулирования с учетом их целенаправленного действия на каждого сотрудника.

В основе поведения любого человека лежат потребности, которые он стремится удовлетворить в процессе трудовой деятельности. Любому руководителю следует помнить, что человеком движет совокупность стимулов, поэтому чтобы добиться эффекта от стимулирования, система стимулирования должна быть комплексной, сочетая материальное и нематериальное стимулирование. 



1.2. Виды стимулирования труда персонала организации

Система стимулирования включает два вида стимулирования: материальное и нематериальное. Чтобы понять, когда использовать тот или иной вид стимулирования, необходимо рассмотреть оба данных вида, их разновидности, достоинства и недостатки, ситуации, когда они наиболее эффективны.

Материальное стимулирование персонала. Материальное стимулирование труда является важнейшим инструментом управления человеческим капиталом. Для руководителя оно является мощным рычагом управления. Значимость материального стимулирования в организациях невозможно переоценить. В условиях невысокого жизненного уровня населения материальное стимулирование является наиболее действенным способом, так как позволяет изменить ситуацию в краткосрочный период.

В настоящее время в литературе существуют различные определения понятия «материальное стимулирование труда». Необходимо выделить определение А. Я. Кибанова, которое автор дает в учебнике «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности». 

«Комплекс различного рода материальных благ, получаемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результат деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения».

На сегодняшний день в отечественной и зарубежной практике используют следующие виды прямых и косвенных материальных выплат: заработная плата, премии различного рода, бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале.

Важнейшим элементом материального стимулирования труда в условиях развития рыночных отношений является оплата труда, которая служит одним из средств удовлетворения разнообразных потребностей членов общества. Так, «заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера».

Заработная плата, являясь основной частью оплаты труда, выполняет в экономике следующие функции:  воспроизводственная функция заработной платы заключается в том, что ее величина должна быть такой, чтобы обеспечить работника (и его семью) материальными и духовными благами, необходимыми для воспроизводства рабочей силы;  стимулирующая функция заработной платы состоит в установлении зависимости между величиной заработной платы и конечными результатами труда, формируя зависимость между затратами на заработную плату и конечными результатами хозяйственной деятельности.

Следующей формой материального денежного стимулирования являются надбавки и доплаты. Доплаты и надбавки – устанавливаются к тарифной части заработной платы и являются составной частью разработки тарифных условий оплаты труда. Их применение связано с необходимостью учесть при оплате дополнительные трудозатраты работников, характеризующиеся постоянным характером и связанные со спецификой отдельных видов труда и сфер его приложения, и, в связи с этим, направленные на создание заинтересованности работника в увеличении дополнительных трудовых затрат и компенсацию эти затрат работодателем.

Важнейшим направлением материального денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенния результата труда и ее источником являются фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы. 

Цель премирования – улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.

Участие в распределении прибыли является сегодня широко распространенной системой вознаграждения. Развитие данной системы началось с попыток совершенствования организацией заработной платы наемных работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формирование прибыли предприятия был наиболее весом и очевиден. Данный вид стимулирования способствует формированию чувства причастности и лояльности работников.

Наряду с материальными денежными стимулами применяются материальные неденежные стимулы. Неденежное материальное стимулирование представляет собой стимулирующие блага, имеющие материальную ценность, но предоставляемые организацией исключительно в вещественной форме, как правило, в виде социального (компенсационного) пакета, представляющего собой обязательные льготы, установленные законодательством, а также льготы, предоставляемые организацией добровольно в рамках стимулирующей политики.

Наличие социального пакета становится все более определяющим при выборе места работы, и при двух равных предложениях сотрудник выберет компанию, гарантирующая получение социальных льгот.

Еще несколько лет назад предоставление хорошего социального пакета только для одной трети потенциальных работников могло стать решающим при выборе компании. На сегодняшний день значимость социального пакета отмечает все большее количество респондентов. Это объясняется тем, что, в современных условиях ритм и интенсивность работы, а также требования к выполнению служебных обязанностей значительно возросли. Исходя из того, если работник полностью выкладывается на работе, то ему требуется обеспечение соответствующих условий труда и отдыха.

Для самих компаний социальный пакет является одним из критериев солидности, стабильности и успешности, а также показателем уровня корпоративной культуры. В большинстве случаев солидные социальные пакеты предоставляют крупные компании, имеющие для этого все средства и возможности. 

В структуре материального неденежного стимулирования выделяют несколько групп стимулов (Приложение 1).

Нематериальное стимулирование. Неотъемлемой частью системы стимулирования персонала в организации является нематериальное стимулирование, которое играет такую же важную роль, как и материальное. Однако руководители очень часто уделяют недостаточного внимания этой важной составляющей системы стимулирования, недооценивая силу ее воздействия на работников и считая, что материальная составляющая – единственная сила, способная управлять результатом труда персонала. Но при ориентации только на заработную плату от работников можно ожидать лишь минимальной отдачи, мотивировать персонал надо комплексно, учитывая их мотивы.

 Основными направлениями нематериального стимулирования персонала обычно выделяют моральное стимулирование, организационное стимулирование и стимулирование свободным временем (рис. 2). 

	

Нематериальное стимулирование трудовой деятельности персонала	







Моральное

стимулирование –

регулирование поведения

работников на основе

предметов и явлений,

отражающих общественное признание: награждение (медали, знаки отличия, почетные грамоты, вымпелы, кубки); информирование о заслугах и достижениях; управление

взаимоотношениями

индивидуумов, групп.



Организационное

стимулирование –

регулирование поведения

работника на основе изменения чувства его

удовлетворенности работой в организации; увеличение количества творческих элементов в работе, обеспечение возможности участия в управлении, продвижения по службе, профессионального роста

и личностного развития.

Стимулирование свободным временем –

регулирование поведения

работников на основе изменения времени его занятости: дополнительные

выходные дни; возможность выбора времени; сокращение длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда; 

занятость, надомная работа.





















Рис. 2. Основные направления нематериального стимулирования персонала



Приоритетность выбора того или иного направления нематериального стимулирования в практике работы с персоналом зависит от того, в какой ситуации и с какой целью они применяются, а также в какой степени цели органов управления соответствуют интересам работников.

Моральное стимулирование трудовой деятельности – это регулирование поведения работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника. Моральные стимулы трудовой деятельности основаны на нравственных побуждениях к труду и в организации представляют собой различные формы общественной оценки достижений и заслуг работника (коллектива).

Организационное стимулирование – это регулирование поведения работника на основе изменения чувства удовлетворенности трудом. Удовлетворенность трудом как оценочно-эмоциональное отношение личности или коллектива к выполняемой работе и условиям ее протекания формируется благодаря взаимосвязи частных удовлетворенностей отдельными аспектами трудовой жизни: удовлетворенности организацией, содержанием и продуктивностью труда, достойными человека условиями труда, качеством трудовой жизни, оплатой труда, отношениями в коллективе.

Стимулирование свободным временем – это регулирование поведения работника на основе изменения времени его занятости. Суть стимулирования заключается в предоставлении работнику реальных возможностей в реализации профессиональных интересов без ущерба для личной жизни, семьи, здоровья и отдыха. Рост материального благосостояния общества, уровень развития мировой науки, культуры, искусства, информационных технологий обуславливает расширение круга интересов современного человека, находящихся вне плоскости профессиональной трудовой деятельности. Многим работникам сегодня элементарно требуется свободное время, чтобы воспользоваться всем тем, что дает им жизнь в современном высокоразвитом обществе, чтобы совмещать работу и личную жизнь без ущерба для последней.

Стимулирования свободным временем осуществляется посредством предоставления особых условий занятости, среди которых основное место занимают предоставление дополнительного времени отдыха, установление гибких режимов рабочего времени, применение гибких форм занятости (Приложение 2). 

Материальное и нематериальное стимулирование хорошо сочетаются и активно дополняют друг друга. При этом важно понимать, что нематериальное стимулирование персонала будет действенным в тех случаях, когда оно основано на совокупности правовых норм, закрепляющих управленческие методы и средства воздействия на персонал в целях усиления мотивации правомерного поведения и поощрения развития нужных для организации) форм отношений. 



1.3. Основные направления совершенствования системы стимулирования персонала

Во многих организациях сотрудники получают фиксированный оклад. Они при этом ориентированы лишь на формальное выполнение своих должностных обязанностей и при этом совершенно не мотивированы на развитие, на повышение качества и эффективности выполняемых работ, увеличение объемов выполняемых операций. В то же время стратегии развития всех современных компаний предусматривают и рост объемов, и повышение качества продукции и услуг, и повышение эффективности, и все это ожидается от ее работников. Думаю, эта проблема знакома большинству работодателей и собственников бизнеса.

Деньги в качестве заработной платы или других форм вознаграждения - очевидная форма награды. Сомнение Герцберга в эффективности денег как средства мотивации заключается в том, что повышение зарплаты не приводит к повышению эффективности и производительности труда, хотя недостаток денег или задержка выплаты зарплаты однозначно приводит к росту недовольства и снижению производительности труда. Но следует учитывать, что деньги, являются средством достижения различных целей, прямо или непрямо связаны с удовлетворением многих потребностей. Чтобы эффективно использовать деньги как мотиватор, следует:

1. Платить конкурентную зарплату для привлечения и удержания сотрудников.

2. Связать плату с качеством исполнения или результатом, чтобы награда была соизмерима с усилиями работника.

3. Работник должен быть уверен, что его усилия будут поощрены соответствующей наградой.

Следовательно, достижение целей, стоящих перед системой оплаты и, в целом, перед системой стимулирования при данном подходе проблематично, и результаты свидетельствуют о неэффективности системы стимулирования.

Логичной в этом случае представляется разработка системы стимулирования, в рамках которой можно привязать оплату труда сотрудников к достигнутым результатам. Таким образом, предлагается исключить принцип «уравниловки» в стимулировании организации и опираться при разработке системы стимулирования, как материального, так и нематериального, на показатели KPI.

Для начала необходимо разобраться, что подразумевается под классическим понятием «KPI», а затем как эти показатели привязать к стимулированию организации.

KPI (key performance indicators) или русские варианты данного термина КПЭ (ключевые показатели эффективности) или КПД(ключевые показатели деятельности) – показатели деятельности, по которым определяется степень достижения цели. Количество индикаторов KPI может быть любое, главное — легкий расчет KPI, а также важно, чтобы они действительно характеризовали выполнение промежуточных и конечных целей. 

Суть стимулирования по KPI состоит в том, чтобы разработать систему показателей к каждой поставленной цели и привязать каждую цель с определенным методом стимулирования. Только сотрудники, которые достигли установленного показателя, получают соответствующее вознаграждение. Персонал организации четко представляет, что и как нужно сделать, чтобы получить те или иные блага от организации.

Данная методика  стимулирования привлекательна тем, что существует увязка методов стимулирования и целей организации. Компания должна стимулировать не ради стимулирования, а чтобы достигать конкретные цели организации. Принципиальная новизна метода – применение системы показателей KPI для нематериального стимулирования.

Однако нельзя внедрить систему стимулирования на основе KPI без знания обязательных условий. Рассмотрим условия, которые должны соблюдаться при разработке и внедрении данной системы.

Расчет переменной части вознаграждения должен быть понятен сотруднику настолько, чтобы он сам мог просчитать размер вознаграждения в зависимости от величины прилагаемых усилий. По теории ожиданий В. Врума, если усилия работника соответствуют вознаграждению, то он мотивирован на выполнения данной задачи или на достижение результата. Когда сотрудник не может посчитать размер будущей вознаграждение, он не заинтересован прилагать максимум усилий для выполнения стоящих передним целей и задач. Скорее всего, такой сотрудник будет работать на среднем уровне своих возможностей.

Вознаграждение должно быть справедливым. За больше вклад или больше ответственность и результативность должно выплачиваться и больше вознаграждение. Кроме того, невысокий размер переменной части за достижения поставленных задач будет лишать сотрудника интересно поощрения, у него не возникнет мотивации к более эффективной работе.

Сотрудники должны иметь возможность повлиять на свою результативность путём приобретения знаний, навыков, изменение поведения, личных усилий.

Вознаграждение или получение нематериальных благ должны следовать непосредственно за достижением цели или выполнения задач. Его отсрочки снижает мотивацию сотрудника.

Важно обратить внимание на сбалансированность коллективного и индивидуального подхода. Переменная часть заработной платы сотрудника должна состоять не только из-за вознаграждение за индивидуальный показатели, но из-за достижение командных результатов, что способствует формированию командного подходы и приверженность организации.

Система поощрения должна способствует формированию положительного имиджа компании на рынке труда, а также выполнять требований действующего законодательства.

Разработка системы стимулирования с пользованием KPI предполагает несколько основных шагов:

1. Для начала нужно определить для компании наиболее важных целей её деятельности. Далее необходимо определить какие инструменты стимулирования направлены на достижение тех или иных целей. Нужно помнить, что цели, которые организация ставит перед сотрудниками, должны быть измеримыми и достижимыми, иначе это приведёт к де мотивации сотрудников.

2. Декомпозиции целей до уровня подразделений, отделов, сотрудников. Если цели ставится сверху, то есть руководителем организации, для сотрудника непонятно, как он может повлиять на выполнение этой цели, даже если будет работать с высокой производительностью. Таким образом, необходимо ознакомить сотрудников целями подразделение, отдела, а затем на их основании самостоятельно разработать собственные цели которые будут обсуждаться и согласовываются с непосредственным руководителем. Такой процесс постановки цели повышает мотивацию, так как задействует внутренние мотивы сотрудника к реализации его амбиций и компетенции. 

3. Цели, которые компания хочет достигнуть, обозначены, все стимулирующие инструменты соотнесены с целями. Поэтому можем приступить к разработке KPI для каждой цели. На каждую цель может приходиться два показателя. KPI определяет степень выполнения цели и соответственно размер вознаграждения.

4. Создается таблица целей для каждой конкретной цели. Определяется KPI и вес для каждой цели. Чем более важна и значима цель конкретной компании в данный период времени, тем больший вес её предается (суммарный вес всех целей равен 100 %). Можно даже учитывать и сложность достижения цели.

5. Определение плановых значений показателей. Завышенные показатели ведут где мотивации и сопротивлению персонала, а заниженные к необъективно высоким Премиям.

6. Разработка критериев выполнения или формулы расчёта выполнения. Целесообразно использовать следующую формулу расчёта выполнения цели:

Результат= Факт/План. (1)

Наиболее важными целями для торгового предприятия обычно служат: повышение доли рынка или достижение какого-то определённого уровня, увеличение объема продаж, выполнение плана, повышение качества обслуживания, увеличение числа постоянных клиентов, увеличение среднего чека, рост производительности труда, снижение издержек. Эти цели должны быть основой для построения системы стимулирования по KPI в торговых организациях.



Выводы к первой главе

	Изучив теоретические аспекты системы стимулирования труда, можно сказать, что стимулирования труда является процессом целенаправленного воздействия на человека с целью поддержания определенных характеристик их трудового поведения. Сущность стимулирования проявляется в его функциях. Обычно, выделяют два основных вида стимулирования труда: материальное, нематериальное. Организации освоили различные способы как материального, так и нематериального стимулирования.  Практика показывает, что организации делают упор на материальное стимулирование, однако, стоит подчеркнуть, что тенденция меняется. Современные организации все больше осознают влияние нематериального стимулирования персонала. Любому руководителю важно понимать, что только комплексная система, сбалансировано состоящая из обоих видов стимулирования, будет способствовать достижению целей компании. Автор, проанализировав виды и методики стимулирования, выделяет современную модель стимулирования KPI, которая увязывает удовлетворенность персонала своим трудом и достижение целей компании.




ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ООО «СТРАДИВАРИУС СНГ»

2.1. Общая характеристика организации ООО «Страдивариус СНГ»

Можно сказать, что история ООО «Страдивариус СНГ» началась со скрипичного ключа, который сегодня известен во всем мире как фирменный знак бренда Stradivarius.  

У бренда относительно недолгая, но бурно развивающаяся история. Впервые модели под маркой Stradivarius появились в 1994 году, в Барселоне. Успех компании привёл к тому, что брендом заинтересовалась крупная испанская корпорация Inditex. Решив купить прогрессивную марку одежды, руководство сделало выгодное предложение владельцам и выкупило Stradivarius в 1999 году. 

Слияние с INDITEX сделало бренд популярным далеко за пределами родной страны: сегодня одежда, обувь и аксессуары бренда продаются в 58 странах. В настоящее время штат Stradivarius по всему миру более 7000 сотрудников, насчитывает 866 магазинов. Stradivarius – молодая компания, кадровые ресурсы которой состоят как из профессионалов высшего уровня, так и из молодых энтузиас.......................